Ik hoef je bonus niet! Ik wil meer autonomie.

Het is hét issue vandaag de dag: hoe behoud ik jong talent binnen mijn bedrijf?

Motiveren we jong talent door te werken met bonussen? Of helpen de salarisverhogingen voldoende met het motiveren van jong talent?

Fout. We denken nog steeds dat dit dé drijfveer is van veel jong talent. Er zijn echter veel meer mogelijkheden om dat jonge talent te motiveren (en te behouden). Mogelijkheden die verder gaan dan alleen geld.

Laat me je meenemen in de alternatieven voor het motiveren van jong talent (die je geen tot weinig geld kosten).

Belonen als het mainstream motiveren van jong talent

Laten we eerst één stapje terug doen. Want wanneer we zoeken naar manieren om mensen te motiveren, denken we vaak aan beloningen. In het geval van werk kunnen deze beloningen gaan over onder andere bonussen of salarisverhogingen. Dat noemen we extrinsiek motiveren. Je belooft je jonge talent bijvoorbeeld te belonen met een mooie bonus als zij die belangrijke deadline halen. Of je belooft mooie salarisverhogingen bij goed werk. Die beloning wordt dan dé reden voor hun extra inzet.

Maar duurzame motivatie bestaat niet uit beloningen

Extrinsiek gemotiveerd jong talent helpt je bedrijf voornamelijk op de korte termijn, maar zorgt niet per sé voor loyaliteit van die groep medewerkers die je zo graag zou binden aan je bedrijf. Een klassiek voorbeeld van waarom extrinsieke motivatie alleen niet genoeg is, zijn bonussen en/of promoties.

Stel dat jij manager of bedrijfseigenaar bent en je hebt Elyse aangenomen. Zij is 26 jaar oud en een ontzettend groot talent, die je absoluut niet kwijt wilt. Om haar gemotiveerd te houden en te binden aan je organisatie, houd je Elyse regelmatig een ‘lekkere worst’ voor. Niet zomaar één, diverse loonsverhogingen en bonussen. Na een tijd raakt Elyse gewend aan deze beloningen. Jij moet, als manager, constant aan haar verwachtingen blijven voldoen. Want zodra jij stopt met het geven van bonussen of promoties, dan verdwijnt haar motivatie.

Dit komt doordat Elyse niet voor jou werkt vanwege het fijne gevoel dat het uitvoeren van haar werk haar geeft. Nee, zij werkt voor die mooie nieuwe Mini Cooper cabrio die ze al een tijdje op haar lijstje heeft staan en ze straks kan gaan aanschaffen door jouw hulp!

Het gevolg? Elyse zal niet lang bij je bedrijf blijven want je concurrenten zullen haar lokken met diezelfde aantrekkelijke salarissen en andere incentives, maar dan nóg beter. Bij de concurrent gebeurt vervolgens hetzelfde. Er treedt een verzadiging van beloningen op, ze ontvangt een mooi nieuw aanbod en vertrekt naar de volgende. Geen duurzame motivatie dus. En bovendien erg kostbaar.

Motiveren jong talent zonder beloningen = duurzame motivatie

Is het lastig om dat jonge talent te blijven motiveren en binden? Natuurlijk! Misschien heb je inderdaad een heel arsenaal aan monetaire hulpmiddelen opgebouwd, maar zorgt het niet voor het gewenste resultaat. Geen zorgen, er is hulp! Er zijn namelijk psychologische behoeften die inspelen op intrinsieke motivatie. Motivatie die onafhankelijk is van beloningen.

Aansturen met psychologische basisbehoeften is een kunst

De psychologische wetenschap heeft een mooie theorie die jou kan helpen met het verhogen van de intrinsieke motivatie; de ‘Self Determination Theory’. Deze theorie stelt dat drie psychologische basisbehoeften onze intrinsieke motivatie aansturen. Als je op deze drie behoeften in kunt spelen, is de kans groot dat je jouw jonge talent intrinsiek weet te motiveren. Uiteindelijk heb je weinig externe prikkels nodig hebt. Als er sprake is van intrinsieke motivatie, doen ze het vanwege het fijne gevoel.

Behoefte 1: Ik bepaal wanneer ik werk 

Allereerst hebben mensen de universele behoefte om zelf te bepalen wat ze doen en hoe ze dit doen. Dat noemen we de behoefte aan autonomie.

Een voorbeeld is door mensen zelf te laten bepalen wanneer ze werken. Er is toch niks frustrerender dan het gevoel hebben dat je moet werken van je baas, terwijl je de concentratie van een garnaal hebt!? Jij weet zelf op welke momenten van de dag jij je het meest productief bent. Dat jonge talent in jouw team wil dit zelf ook bepalen: op dát moment ben ik het meeste productief.

Geef ze die vrijheid. Natuurlijk is het goed om bijvoorbeeld één moment van de dag samen te af te stemmen. Probeer dat dan eens midden op de dag, vlak na de lunch. Dan heb je ze allemaal te pakken.

Behoefte 2: I got this!

De tweede behoefte waar je op in kunt spelen, is onze behoefte aan competentie. Iedereen wilt ergens goed in zijn en goed in gevonden worden. Hoe je dit toepast? Hier een aantal praktische tips:

• Geef je jonge talent regelmatig complimenten, oprechte complimenten. Niet gaan doen als je het niet meent.
• Blijf ze uitdagen met uitdagende taken. Houd goed in de gaten wie waar nog moeite mee heeft en wie al een volgende stap kan maken.
• Spreek positieve verwachtingen uit het jonge talent in je team (en naar de rest, dat mag uiteraard ook). Een ‘dit gaat jullie lukken, ik weet het zeker!’ a day, keeps the bonus away 😉.

Wanneer jouw jonge talent het gevoel heeft dat ze iets goed kunnen, zijn ze namelijk veel eerder geneigd dit ook te gaan doen.

Behoefte 3: We doen het samen

De derde en tevens laatste universele behoefte waar je op kunt inspelen is onze behoefte aan verbinding. Mensen zijn sociale dieren. We hebben behoefte aan een bepaalde mate van verbondenheid. We voelen ons graag geaccepteerd en gewaardeerd. Je kunt een aantal dingen doen om aan deze behoefte tegemoet te komen:

• Zorg voor een gedeelde teamvisie, betrek jouw jonge talent bij het bepalen ervan;
• Plan en organiseer voldoende informele momenten;
• Steun je jonge talent wanneer ze een fout hebben gemaakt en kom voor ze op wanneer dat nodig is;
• Zorg voor een veilige omgeving, waarin iedereen zich comfortabel voelt om zijn/haar mening te geven waar ook daadwerkelijk naar geluisterd wordt.

Wanneer je met het dagelijkse samenwerken op deze drie psychologische behoeften weet in te spelen, heb je jouw jonge talent intrinsiek weten te motiveren. Dat komt omdat ze het niet meer voor die externe prikkel doen. Ze werken nu omdat ze dat kunnen doen op de manier die ze zelf het meest prettig vinden. Ze voelen zich geholpen en gestimuleerd om steeds beter te worden. Een bijdrage leveren aan het grote(re) geheel.  Het werken zelf geeft hen een fijn gevoel. Dan blijkt dat jobhoppen ineens zó 2019 en is dat ene bedrijf 10 jaar lang een stuk aantrekkelijker!

Hopelijk heb ik je met dit artikel een klein zetje in de goede richting kunnen geven als het gaat om het behouden van je jonge talent door in te spelen op intrinsieke motivatie. Welke tip vond jij het meest waardevol? Of welke ga je meer toepassen?

Laat het hieronder weten in de comments!

Geschreven door Kimberley Riedijk. Eindredactie door Maartje Steenhof en Mandy Bastiaenen.